Tekin tutkimuspäällikkö Susanna Bairohin mukaan suurin hidaste naisten urakehitykselle ovat asenteet ja maskuliinisuuden leimaama kulttuuri.
susanna bairoh palkka palkat miehet naiset tasa-arvo työura
Kuvaaja
Suvi-Tuuli Kankaanpää
Kirjoittaja
Henrik Muukkonen

Miehet ja naiset suosivat miestä

Naisten eteneminen työuralla tyssää tekniikan alalla keskijohtoon. TEK:n Susanna Bairohin mielestä osasyynä on hyytävä kulttuuri. Asenteet muuttuvat, kun teot muuttuvat ensin.

TEKin tutkimuspäällikkö Susanna Bairohilla on tiukka väite. Miehet eivät aina tajua, kuinka he käyttäytyvät työelämässä. Miehet eivät esimerkiksi palkkaa johtotehtäviin välttämättä parhaita, vaan usein muuten vaan sopivampia eli toisia miehiä.

– En usko, että miehiä suosivat miehet aina edes tietoisesti hahmottavat, mitä tekevät. Miesten suosiminen saattaa johtaa siihen, että organisaatiossa jää osaamista hyödyntämättä.

Käytännössä miesten suosiminen vaikuttaa niin, että naisten eteneminen työuralla hidastuu.  Hidastuminen näkyy sekä asiantuntijatehtävissä että johtotehtävissä. Kaikissa asiantuntijatehtävissä toimivista TEKin jäsenistä 31 prosenttia on naisia, mutta erittäin vaativissa tehtävissä enää 17 prosenttia.

Samoin keskijohdossa naisia on noin 20 prosenttia, mutta ylimmässä johdossa enää 11 prosenttia.

– Naisten osuus siis selvästi laskee, mitä ylemmästä toimiasemasta on kyse. Mistä tämä johtuu, on se suuri kysymys. Se on varmaa, että selitys ei ole, että tyttöjen osuus tekniikan opiskelijoista olisi muuttunut. Sukupuolijakauma on ollut sama jo pitkään.

Suureen kysymykseen onkin monta pientä vastausta.

Näin nainen jää jälkeen

Suurin hidaste naisten urakehitykselle ovat useiden tutkimusten mukaan tiedostamattomat asenteet ja kulttuuri. Miehet ja myös naiset suosivat miehiä usein tiedostamattaan ja näin naiset jäävät syrjään.

Ylimmän johdon rekrytointiprosessi suosii miehiä, koska miesten verkostoissa on enemmän miehiä kuin naisia, valittavalta henkilöltä halutaan vahvoja näyttöjä tuloksista ja valitsijat odottavat valittavan saavan kotoa joustavasti tukea. Lisäksi valitsijat arvostavat linjajohtamista, mutta eivät tukitoimintojen johtamista.

– Asiasta on hankala puhua, koske et näe kulttuuria, kun olet sen sisällä. Kulttuurista tulee normaali tapa toimia. Kulttuuri on maskuliinisuuden leimaamaa sillä tavalla, että sitä ei aina edes ymmärretä. Jos joku nainen palkataan, niin odotetaan, että hän sopeutuu, Bairoh sanoo.

Miehet kokevat eri tavalla

Bairoh on selvittänyt työpaikoilla vallitsevan kulttuurin merkitystä TEKin Diversiteetti tekniikan alalla -tutkimushankkeessa. Tuore loppuraportti kertoo, että miesten ja naisten kokemukset työpaikoilla eroavat huomattavasti toisistaan. 

Esimerkiksi TEKin luottamushenkilökyselyn mukaan luottamusmiesten mielestä naisilla ja miehillä on yhtäläiset mahdollisuudet edetä urallaan. Luottamusnaisista joka viides on jossain määrin eri mieltä.

Aiemmat tutkimukset ovat antaneet samansuuntaisia tuloksia.

– Viime vuotisen YTN:n liittojen kyselyn tulokset herättävät jopa kysymyksen, ovatko miehet ja naiset samoilla työpaikoilla, koska erot ovat niin suuria. Naisista 34 prosenttia arvioi, ettei sukupuolia kohdella tasavertaisesti työpaikalla. Miehistä tätä mieltä on joka kymmenes.

Lisäksi syrjintä naisia kohtaan on aiempien TEKin tutkimusten mukaan selvästi yleisempää tekniikan alojen työpaikoilla kuin suomalaisilla työpaikoilla yleensä.

Maskuliininen kulttuuri hyytää

Raportin mukaan tekniikan aloilla vallitseva maskuliininen kulttuuri on merkittävä este tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden toteutumiselle. Loppuraportti onkin otsikoitu raflaavasti: Valitaanko pätevin vai nainen? Alaotsikko kertoo, mistä on kyse: Sukupuolten tasa-arvo ja johtotehtäviin eteneminen tekniikan korkeakoulutettujen työpaikoilla.

Maskuliinisella kulttuurilla tarkoitetaan sosiaalista ympäristöä ja järjestelmää, joka tarjoaa miehille vahvan kuuluvuuden tunteen ja naisia paremmat mahdollisuudet edetä. Kulttuurin kukoistuksesta kielivät esimerkiksi kielteiset stereotypiat naisten kyvykkyydestä ja naisten puuttuminen ylimmästä johdosta. 

Maskuliinista kulttuuria on kuvattu hyytäväksi tai jopa naisille vihamieliseksi. Hyytävän kulttuurin piirteitä ovat avoimen seksuaaliset viittaukset, stereotyyppiset kuvastot, miesten ja maskuliinisuuden korostaminen, naisten poissulkeminen tai vähätteleminen ja naisten vähäinen määrä. 

Bairohin mukaan hyytävä kulttuuri on tuttua Suomessakin.

– Ei voida yleistää, että Suomessa olisi tekniikan aloilla hyytävä kulttuuri, mutta joissakin organisaatioissa ja työpaikoilla on. Useammin ongelma on, että tasa-arvon oletetaan toteutuvan itsestään. Tämä ilmenee raporttia varten tehdyissä haastatteluissa.

Haastatteluihin osallistui tänä keväänä kymmenestä yrityksestä 26 henkilöä. Luottamushenkilökyselyyn vastasi 116 tekkiläistä.

Vain sukupuoli selittää selittämättömän

Tutkimushankkeen tavoitteena oli selvittää, miten kulttuuri tukee tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta tekniikan alojen työpaikoilla. Tasa-arvo ja yhdenvertaisuus eivät saa vielä täyttä tukea, jos mittarina ovat palkat.

TEKin tutkimusten perusteella tekniikan alalla on viiden prosentin selittämätön palkkaero. Tekniikan alan korkeakoulutetuista naiset ansaitsevat keskimäärin 95 prosenttia miesten palkasta, kun muut vaikuttavat tekijät kuten toimiasema, sektori, tehtävä, koulutusala ja yliopisto on vakioitu.

Kehitys näyttää kuitenkin kulkevan tasa-­arvon suuntaan.

– Palkkaero on viime aikoina pienentynyt, vaikkakaan ei kaikilla aloilla. Esimerkiksi yliopistoissa sukupuolten välinen palkkaero oli suurempi vuonna 2018 kuin 2008, Bairoh kertoo.

Toivo elää teoissa

Tuore tutkimus tarjoaa hitusen toivoakin. Haastatelluissa yrityksissä on nähty tasa-arvon tavoitteiden mukaista kehitystä, vaikka se on ollut suunniteltua hitaampaa. Tärkeintä on ollut asettaa tavoitteita.

– Yritysmaailmassa on tapana asettaa tavoitteita, tavoitella niitä ja seurata niiden toteutumista. Jos jostain asiasta ei ole tavoitteita, ei välttämättä ole syytä tehdä mitään asian hyväksi, Bairoh sanoo.

Tutkimuksen mukaa tasa-arvotavoitteet johtotehtävissä oleville ovat vielä harvinaisia suomalaisissa tekniikan alan organisaatioissa.

– Jos naisten osuuteen johtotehtävissä halutaan muutosta, tasa-arvotavoitteiden asettaminen voi olla yksi työnantajan tapa edetä asiassa.

Toinen tapa muuttaa käytöstapoja on luoda käytäntöjä, joista työnantaja pitää kiinni. Haastattelututkimukseen osallistuneissa yrityksissä useat vastaajat korostavat, että tärkeintä on löytää sopiva tai oikea ihminen oikeaan paikkaan. Kiintiöt torjuttiin selvästi, eikä Bairohkaan niitä vaadi.

– Johtajat eivät usein pysty muuttamaan muiden asenteita, mutta he pystyvät vaikuttamaan tekoihin. Kun teot ja rakenteet muuttuvat, asenteet muuttuvat.

Bairohin mukaan työpaikoille voidaan luoda käytäntöjä, jotka kohtelevat kaikkia työntekijöitä tasapuolisesti. Esimerkiksi hän nostaa perhevapaat, jotka saattavat rikkoa urapolun.

– Voisi esimerkiksi miettiä, kuinka perhevapaalle jäävän työt jaetaan, ja kuinka niihin palataan takaisin niin, ettei vapaalle jäävä putoa kokonaan mielenkiintoisista ja uralla eteenpäin vievistä tehtävistä. Jos henkilö ei ole niin sanotussa urakehitysputkessa, häntä on vaikea valita johtoryhmään.

Bairoh patistelee yrityksiä toimimaan nyt, koska kulttuuri ei muutu, jos sitä ei muuteta.

– On turhaa puhua, että kulttuuri tulee muuttumaan, kun nuoret tulevat aikanaan työpaikoille. Mielestäni se on kohtuuton vaatimus nuorille vastavalmistuville ja työuraansa aloitteleville. ×

 

 

Näin selvitettiin

TEKin Diversiteetti tekniikan alalla -tutkimushankkeen tavoitteena oli selvittää, miten kulttuuri tekniikan alojen työpaikoilla tukee tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta.

Hanke keskittyy kolmeen aihepiiriin, joihin aikaisemman tutkimuksen perusteella liittyi haasteita sukupuolten tasa-arvon näkökulmasta: johtotehtäviin rekrytointi, urakehitys keskijohdosta ylempään johtoon sekä palkkaerot miesten ja naisten välillä.

Lisäksi selvitettiin, miten tärkeinä tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta pidetään tekniikan alojen työpaikoilla ja miten niiden toteutumista seurataan. 

Tutkimuksessa toteutettiin kaksi tiedonkeruuta keväällä 2019. Haastattelut on tehtiin kymmenessä yrityksessä, joissa haastateltiin 26:ta henkilöä. Lisäksi on tehty kysely tekkiläisille luottamushenkilöille, vastaajia 116.

Lisäksi tutkimuksessa hyödynnettiin TEKin aikaisemmin keräämää dataa: Työmarkkinatutkimusten 2018 ja 2008 tulokset, kymmenen YTN-liiton kysely seksuaalisesta häirinnästä ja seksismistä työpaikoilla vuodelta 2018 ja tasa-arvo ja yhdenvertaisuuskyselyn 2017 tulokset.

Katso ensin tasa-arvosuunnitelmaa

TEKin tasa-arvoasioista vastaava asiamies Sirkku Pohja vastaa osana työtään neuvontapuhelimeen, johon luottamusmiehet ja jäsenet voivat soittaa kinkkisissä kysymyksissä.

Yleisin tasa-arvoa koskeva kysymys liittyy siihen, kuinka tasa-­arvosuunnitelma tehdään. Kysymys on samaan aikaan helppo ja vaikea.

– Tasa-arvosuunnitelman teko on työnantajan vastuulla. Usein on kuitenkin niin, että työnantajilla ei ole riittävästi tietoa, ja luottamusmiehet pyytävät sitten TEKistä valmista mallia. Sellaista ei kuitenkaan ole, koska työpaikat ovat erilaisia. Yleisistä malleista voi toki ottaa mallia, mutta paras suunnitelma syntyy yhdessä työpaikalla tehden. Joissakin työpaikoissa tasa-arvoasioista on helppo puhua ja joissakin ei.

Keveimmillään tasa-arvosuunnitelma syntyy kahvipöytäkeskustelujen jälkeen, mutta suurissa yrityksissä aikaa saattaa vierähtää kuukausiakin.

Tasa-arvolain mukaan suunnitelma pitää löytyä työnantajalta, jos palveluksessa on säännöllisesti vähintään 30 työntekijää. Tällöin työnantajan on vähintään joka toinen vuosi laadittava erityisesti palkkausta ja muita palvelussuhteen ehtoja koskeva tasa-arvosuunnitelma, jonka mukaisesti toteutetaan tasa-arvoa edistävät toimet.

– Suunnitelma pitää laatia yhdessä luottamushenkilön ja työnantajan kesken. Jos suuri yritys tekee tasa-­arvosuunnitelman kunnolla, siihen kuluu noin kolme kuukautta. Tasa-­arvosuunnitelman päivitys ei sitten vie niin pitkään.

Tasa-arvosuunnitelmalla on merkitystä yksittäiselle työntekijälle ainakin tilanteessa, jossa tämä epäilee tulleensa syrjityksi sukupuolensa vuoksi. Neuvontapuhelimeen tulee jäseniltä soittoja, joissa he epäilevät sopivan miehen ohittaneen pätevän naisen.

– Neuvomme ensin katsomaan luottamusmiehen kanssa, mitä työpaikan tasa-arvosuunnitelmassa sanotaan. Suunnitelmasta voi suoraan löytyä vinkkiä, miten syrjintäepäilyä lähdetään selvittämään.

Sirkku Pohjan mielestä tasa-arvosuunnitelma on tarkoitettu sekä työnantajien että työntekijöiden hyväksi ja siksi hän soisi sen käytön yleistyvän. 

– Tasa-arvosuunnitelman voisi tehdä kaikissa yrityksissä. Kun ihmisillä menee hyvin, yrityksellä menee hyvin. ×