Kuvaaja
Getty Images
Kirjoittaja
Katariina Rönnqvist

Luottamushenkilö tukee sateenkaari-ihmisiä

TEKin asiantuntija kokosi viisi tapaa, joilla luottamushenkilö voi ottaa sateenkaarevat työntekijät entistä paremmin huomioon. TEKin juristi tiivistää, miten lainsäädäntö turvaa heidän oikeutensa.

Tietoa, tahtoa ja tekoja, kiteyttää TEKin työelämäasiantuntija Sirkku Pohja vinkkinsä luottamushenkilölle. Eli käytännössä:

1. Aloita lukemalla, mitä työpaikkasi yhdenvertaisuus- ja tasa-arvosuunnitelmiin sekä erilaisiin toimintamalleihin ja -ohjeisiin on kirjattu. Löytyykö niistä esimerkiksi mainintoja sukupuoliin ja seksuaaliseen suuntautumiseen liittyen niin, että sukupuolen moninaisuutta kunnioitetaan kaikilta osin? Löydätkö esimerkiksi kirjattuna, että työyhteisössä kunnioitetaan erilaisten ihmisten ominaisuuksia, tapoja ja taustoja? Tai löydätkö maininnan, että työnantaja huolehtii, että jokaisella on samanlaiset mahdollisuudet työssä ja uralla?

  • Jos ei löydy, sinun kannattaa jutella asiasta johdon ja henkilöstöhallinnon edustajan kanssa. Miettikää yhdessä, miten hoidatte asian.
  • Jos suunnitelmissa nämä on jo huomioitu, voit seuraavaksi tarkastella työpaikan fyysistä ympäristöä. Näkyykö suunnitelmien kirjaukset käytännössä? Onko esimerkiksi toimitiloissa huomioitu erilaisuus sukupuolineutraaleina tiloina, kuten saniteettitilat sekä henkilöstön että asiakkaiden osalta?

2. Mikäli sateenkaarevuus aiheena tuntuu sinusta uudelta tai haluat lisätietoa, voit kysyä neuvoa meiltä TEKistä minulta (Sirkku Pohja) ja/tai hakeutua oppimaan aiheesta. Valtakunnallisella ihmisoikeusjärjestö Seta ry:llä on asiantuntevaa tietoa ja koulutusta. Koulutus ja tiedonsaanti on hyvä ottaa puheeksi myös työnantajan edustajan kanssa yleisesti. 

3. Muistuttele tasaisin väliajoin edustettaviasi näistä yhdenvertaisuusasioista. On tärkeää tuoda työpaikalla esille ihmisten erilaisuus myös silloin, kun se ei näy päälle päin. Sinun kannattaa lisätä ymmärrystä, että työpaikalla voi olla sukupuoli- ja seksuaalivähemmistöjä sekä sateenkaariperheiden jäseniä. Se on jo hyvä avaus! Se viestittää erilaisuuden hyväksymisestä sekä kaikkien työpaikan ihmisten mukaan ottamisesta samanarvoisina. 

Asioiden esille nostaminen auttaa ymmärtämään ja pientenkin asioiden muuttamisella on iso vaikutus.

4. Järjestä yhteinen keskustelutilaisuus edustettavillesi etänä tai pienellä porukalla kasvotusten. 

  • Aiheena voi olla sukupuoli- ja seksuaalivähemmistöjä koskevat termit ja käsitteet, vaikkapa Seta ry:n sanaston avulla. 
  • Toinen aihe voisi olla työpaikkanne keskustelukulttuuri. Miten työyhteisösi sanoittaa asioita, millaista huumoria työpaikalla käytetään ja miltä nämä ihmisistä tuntuvat? Työpaikalla huumori ja vitsit kuuluvat arkeen. Niitä voi olla tarpeen mukauttaa siten, että ne ovat hauskoja kaikkien kannalta.

Asioiden esille nostaminen auttaa ymmärtämään ja pientenkin asioiden muuttamisella on iso vaikutus. Pidä keskustelutilaisuuksia säännöllisesti. Työelämä muuttuu ja muutoksessa on tarpeen olla mukana erilaisuuden osaltakin. 

5. Tuet luottamushenkilönä sateenkaari-ihmistä suhtautumalla häneen arvostavasti ja olettamatta hänestä ensisilmäyksellä. Monesti oletus menee oikein, mutta ei aina. Siispä esimerkiksi työkaverin sukupuolta ei kannata olettaa ulkonäön tai nimen perusteella.

Näin toimimalla näytät hyvää esimerkkiä muille ja teet työpaikastasi inklusiivista eli sellaista, joka ottaa avoimesti mukaan ihmiset ihmisinä ominaisuuksistaan riippumatta. Luottamushenkilönä sinulla on vaikutusvaltaa. Voit muistuttaa itseäsi ja muita, että jokaisen oma kokemus itsestään on ratkaiseva. Jokaiselle kuuluu oikeus omaan sukupuoli-identiteettiin ja sen ilmaisuun haluamallaan tavalla.

Sirkku Pohja työskentelee TEKissä työelämäasiantuntijana erityisesti työsuojeluun ja tasa-arvoon liittyvissä asioissa.

TEKin juristi Emilia Uotila: ”On kaikkien etu, että työyhteisö on syrjinnästä vapaa”

Miten lainsäädäntö turvaa sateenkaarevien työntekijöiden oikeudet?

Työnantajan on kohdeltava työntekijöitä tasapuolisesti (työsopimuslain 2 luvun 1 §). 

Syrjinnällä työelämässä tarkoitetaan työntekijän tai työnhakijan muita huonompaa kohtelua sen takia, että häneen liittyy jokin tietty henkilökohtainen ominaisuus. Syrjintäkiellon mukaan ketään ei saa syrjiä esimerkiksi seksuaalisen suuntautumisen perusteella (yhdenvertaisuuslain 3 luvun 8 §). Häirintä on myös kiellettyä syrjintää. Häirintä on ei-toivottua käytöstä, jolla tarkoituksellisesti tai tosiasiallisesti loukataan henkilön henkistä tai fyysistä koskemattomuutta ja jolla luodaan uhkaava, vihamielinen, halventava, nöyryyttävä tai ahdistava ilmapiiri.

Laissa miesten ja naisten välisestä tasa-arvosta on myös säädetty syrjintäkiellosta (7§). Kiellettyä on esimerkiksi eri asemaan asettaminen sukupuoli-identiteetin tai sukupuolen ilmaisun perusteella. Sukupuoleen perustuva häirintä on niin ikään kiellettyä. Tällaista häirintää on esimerkiksi henkilön sukupuoleen, sukupuoli-identiteettiin tai sukupuolen ilmaisuun liittyvä ei-toivottu käytös.

Syrjinnän rangaistussäännökset ovat rikoslaissa ja sakon ohella työsyrjinnästä voi tulla tuomituksi jopa vankeuteen. Lisäksi syrjityksi tulleella voi olla oikeus yhdenvertaisuuslain mukaiseen hyvitykseen ja vahingonkorvauksiin vahingonkorvauslain perusteella. 

Miten nämä lain kohdat näkyvät käytännössä työpaikalla?

Jokaisen työnantajan on aktiivisesti edistettävä työntekijöiden yhdenvertaisuutta ja ehkäistävä syrjintää. Jos työnantajan palveluksessa on vähintään 30 työntekijää, työpaikalla on oltava yhdenvertaisuussuunnitelma. Katso ohjeita suunnitelman laatimiseen esimerkiksi yhdenvertaisuus.fi tai Akavan, SAK:n ja STTK:n yhteinen ohje.

Työnantajan on hyvä käsitellä syrjinnän vastaisia toimia ja niiden vaikuttavuutta henkilöstön tai heidän edustajiensa kanssa. Näitä toimia ovat esimerkiksi työpaikalle laadittavat menettelytavat syrjintäepäilyjen käsittelyyn sekä työntekijöiden ja esihenkilöiden yhdenvertaisuuskoulutus. 

Työntekijöiden edustajalla on pyynnöstä oikeus saada tietää, mihin toimiin työnantaja on ryhtynyt yhdenvertaisuuden edistämiseksi työpaikalla. Tavoite on, että yhdenvertaisuuden edistämisestä muodostuu osa työpaikan säännöllistä kehittämistoimintaa.

Syrjintä rekrytoinnissa on laitonta. Jo työnhakuilmoitus on tarpeen laatia siten, ettei se syrji hakijoita. Työnhakuilmoituksessa ei tule esittää perusteettomia henkilön ominaisuuksiin liittyviä vaatimuksia. Hakijoiden ansioita tulee vertailla objektiivisesti ja kyetä perustelemaan tehdyt valinnat. Työnantaja saa kysyä vain sellaisia tietoja, joilla on merkitys työn hoitamisen kannalta. Esimerkiksi siviilisääty ei ole tällainen tieto. Tarjotuissa eduissa ja palkkauksessa on myös toimittava syrjimättömästi. 

Myös välillinen syrjintä on kiellettyä. Esimerkiksi pukeutumista koskevat vaatimukset täytyvät olla perusteltuja, jotta ne ovat hyväksyttyjä.

Jos työntekijä näkee, että sateenkaarevaa työkaveria syrjitään, mitä hän voi tehdä? Tai jos hän kokee itse tulleensa syrjityksi?

Jos kohtaat häirintää tai syrjintää, ota yhteys esihenkilöösi. Jos et saa apua häneltä, ota yhteyttä työsuojeluvaltuutettuun, luottamushenkilöön tai meihin TEKin juristeihin. Tarvittaessa voit ottaa yhteyttä myös aluehallintovirastojen työsuojeluun, joka valvoo syrjintää työelämässä.

Epäasialliseen käytökseen tulee puuttua. On kaikkien etu, että työyhteisö on syrjinnästä ja häirinnästä vapaa!

Kysymyksiin vastasi TEKin juristi Emilia Uotila.

Lue lisää: