Huolten ei pitäisi estää johtotehtäviin hakeutumista tai aiheuttaa halua päästä niistä eroon.
Johtajuus
Kuvaaja
Getty Images
Kirjoittaja
Kirsti Levander

Johtajuuteen sisältyy myös huoli ja ahdistus

Mikä johtajan työssä huolettaa? Estääkö virheiden ja kritiikin pelko jopa urakehityksen?

Tuoreen amerikkalaisen tutkimuksen mukaan vain seitsemän prosenttia toimihenkilöistä halusi ylemmän johdon tehtäviin. Lähiesimiestehtäviinkin halukkaiksi ilmoittautui vain joka kolmas. 

TEKin jäsenistä johtoasemassa toimii joka kymmenes ja keskijohdossa lähes neljännes. 

Millaisia huolenaiheita heillä on? Uhkaavatko ne uraa ja terveyttä? Voiko tekkiläinen karttaa johtoasemaa siihen sisältyvien huolien –  oikeiden tai kuviteltujen – vuoksi?

Ovatko huolet urakehityksen este?

Johtajuus – ja jo pelkkä ajatus johtajuudesta –  näyttää nostavan esiin monia huolenaiheita.

– Yksilöt kokevat huolestuneisuutta, joka koskee johtotehtävään hakeutumista, sen hoitamista ja vaatimuksia sekä tehtävään liittyviä seurauksia, tutkija Heidi Tsupari Jyväskylän yliopistosta sanoo. Hän tekee parhaillaan Johtotehtäviin liittyvät huolenaiheet -tutkimusta, jossa on mukana myös tekkiläisiä johtajia ja ei-johtajia. 

Tsuparin mukaan johtajuus voidaan nähdä positiivisena haasteena – tai uhkana. 

– Jos rahkeet tuntuvat riittävän esimerkiksi hyvän johtamiskoulutuksen ansiosta, johtotehtävä on helppo ottaa positiivisena haasteena vastaan. Jos taas vaatimustekijät vaikuttavat liian suurilta, vaikkapa työyhteisön huonon ilmapiirin takia, työn vastaanottamiseen liittyy helposti ahdistusta ja stressiä.

Meneillään olevassa tutkimuksessa selvitetään, millaiset huolet johtamistehtävässä uhkaavat yksilön hyvinvointia ja kehitystä.  

– Johtotehtävään liittyy ensinnäkin huoli pätevyydestä, eli johtaja pelkää epäonnistuvansa tehtävässään. Virheiden tekeminen ja sitä seuraava kritiikki huolestuttavat. Mahdollisuus jopa kasvojen menetykseen ja itsearvostuksen kadottamiseen ahdistaa, tutkija sanoo. 

Lisäksi johtajan pestin arvellaan täyttävän koko elämän.

–  Ihmiset saattavat murehtia sitä, että oma ja perheen kanssa vietettävä aika vähenee. Tasapaino työn ja vapaa-ajan välillä halutaan mieluusti säilyttää. 

Lisäksi ollaan huolestuneita johtamistyön todennäköisesti mukanaan tuomista vaikeuksista ja ongelmista. 

– Johtamistyön arvellaan lisäävän stressiä ja sen myötä terveysongelmia. Toisaalta ajatellaan, että työssä saatetaan joutua loukkaamaan toisia ihmisiä ikäviä päätöksiä tehtäessä, Tsupari kertoo.

Ei-johtajilla huoli epäonnistumisesta

Johtajiksi päätyneiden tekkiläisten välillä sukupuoli ei vaikuttanut huolestuneisuuden määrään.

Tähänastisten tutkimustulosten mukaan tekkiläiset ei-johtajat kokivat johtotehtäviin liittyviä huolia enemmän kuin johtajiksi päätyneet. Ei-johtajat olivat myös johtajia huolestuneempia mahdollisesta epäonnistumisesta ja tasapainonsa menettämisestä. Huoli mahdollisista johtamistehtävään liittyvistä vaikeuksista oli sen sijaan samaa luokkaa niin ei-johtajilla kuin johtajillakin.  

Nuoret 20–29-vuotiaat ei-johtajat olivat huolissaan epäonnistumisesta muita ikäryhmiä enemmän. 

Myös ei-johtajina toimivat tekkiläiset naiset kokivat epäonnistumisen pelkoa enemmän kuin miehet, mutta muissa huolenaiheissa sukupuolten välillä ei ollut eroja. 

Johtajiksi päätyneiden tekkiläisten välillä sukupuoli ei vaikuttanut huolestuneisuuteen lainkaan. 

Pyyhe ei heti lennä kehään

Käynnissä oleva tutkimus osoittaa, ettei huolestuneisuus ainakaan ihan helposti karkota tekkiläisiä johtajan tehtävistä. Tekkiläiset haluavat pomoiksi huolista huolimatta. 

Johtajina toimivat tekkiläiset pyrkivät entistä haastavampiin johtotehtäviin – jopa aika hanakasti. Vajaat kahdeksan prosenttia arveli pyrkivänsä vaativampiin johtotehtäviin hyvin todennäköisesti ja liki 30 prosenttia melko todennäköisesti seuraavien viiden vuoden kuluessa.

Niistä, jotka eivät toistaiseksi ole johtajia, joka viides haluaisi kivuta nykyisessä työorganisaatiossa todennäköisesti tai melko todennäköisesti johtavaan asemaan. Johtopaikkaa jostain toisesta organisaatiosta heistä tavoittelisi hyvin tai melko todennäköisesti reilu viidennes.

Aiheuttavatko huolet uupumusta vai uupumus huolia?

Toisaalta kymmenisen prosenttia arveli melko todennäköisesti siirtyvänsä vähemmän vaativiin johtotehtäviin, ja sama määrä totesi pyrkivänsä kokonaan pois johtotehtävistä viiden vuoden sisällä. 

– Tutkimuksen mukaan näyttäisi siltä, että tekkiläisillä johtajilla johtotehtäviin liittyvien huolten korkea taso on yhteydessä työuupumukseen ja halukkuuteen vaihtaa vähemmän vaativiin johtotehtäviin, Tsupari kertoo tuloksista.

– Mutta aiheuttaako uupumus huolestuneisuutta vai huolet uupumusta, sitä ei vielä voida varmuudella sanoa, vaan tarvitaan lisää tutkimusta.  

Huoli on merkki vastuullisuudesta

Tsupari muistuttaa, että huoli työstä on myös hyvä merkki.  

– Lisääntynyt vastuu lisää huolten määrää. Se on joskus hyvä asia; se kertoo esimerkiksi siitä, että johtaja välittää alaisistaan. 

– Kaikista huolista ei tarvitsekaan päästä eroon. Mutta olisi toivottavaa, etteivät ne esimerkiksi estäisi johtotehtäviin hakeutumista tai kuormittaisi ihmistä liikaa, Tsupari sanoo.

Tutkijan mielestä kannattaakin miettiä, mikä olisi hyvän johtamisen kannalta optimaalinen määrä huolestuneisuutta. 

– Jos esimerkiksi huolet epäonnistumisesta ja vaikeuksista ovat hyvin alhaisella tasolla, saattaa tämä johtaa piittaamattomuuteen tai jopa tuhoavaan johtajuuteen. 

Uusi näkökulma johtamiseen

Tutkimuksessa käytetään turkkilaisen professori Zeynep Aycanin kehittämää mittaristoa. Se on tuore, kuten aihekin. Suomessa tutkimushanke on ainoa laatuaan. Asiaa Yhdysvalloissa ja Euroopassa selvittänyt Aycan nosti aiheen tärkeyden esiin vasta vuonna 2015 Oslossa pidetyssä työ- ja organisaatiopsykologian kongressissa. 

Tsupari pitää johtajuuteen liittyvien huolenaiheiden selvittämistä tärkeänä niin yksilöiden kuin yritystenkin kannalta.

Aiemmin työterveyspsykologina työskennellyt Tsupari näki asiakkaissaan johtamisen varjopuolet ja toisaalta johtajuutta koskevien huolien vaikutuksen urasuunnitelmiin. 

– Taantuman ja yt-neuvotteluiden keskellä huoli alaisista ja yrityksen tulevaisuudesta uuvutti monia esimiestehtävissä toimivia. Samalla ihmeteltiin ja koettiin epäreiluksi, että piittaamattomilta – ei siis lainkaan huolestuneilta – vaikuttavat henkilöt etenivät johtotehtäviin hyvinkin nopeasti.

Kaikkia johtajuus vaatimuksineen ei edes kiinnosta.

– Osa varsinkin nuorista työntekijöistä arvostaa vapaa-aikaa ja työn mielekkyyttä enemmän kuin organisaatiossa ylöspäin pyrkimistä ja uralla etenemistä, Tsupari muistuttaa. 

Yritysten kannalta tilanne on jossain määrin huolestuttava. 

– Olisi toki tärkeää, että johtotehtäviin hakeuduttaisiin laajasti ja että niissä myös pysyttäisiin. Suomi menestyy osaamisella, ja johtamisosaaminen on siinä varsin merkittävää. 

Mitä alainen sanoo?

Johtamiseen liittyvät huolenaiheet –tutkimuksen ensimmäiseen vaiheeseen vastasi 97 tekkiläistä johtajaa ja 149 muussa vaativassa asiantuntijatyössä toimivaa henkilöä. Naisista johtaja-asemassa oli 24 prosenttia, miehistä 30 prosenttia.  

Seuraavaksi tutkijat selvittävät, miltä johtotehtäviin liittyvät huolet tai niiden puuttuminen näyttävät alaisten silmin. 

– Tätä ei ole juurikaan tutkittu. Vaikka johtajuutta ei ole olemassa ilman alaisia, melko suuri osa johtajuustutkimuksesta on keskittynyt johtajan näkökulmaan, Tsupari toteaa. 

Tekkiläisiä verrataan tutkimuksessa ekonomeihin sekä yliopistoissa ja korkeakouluissa työskenteleviin professoreihin ja tieteentekijöihin. Tutkimusta rahoittaa Työsuojelurahasto. Hanketta johtaa dosentti Taru Feldt Jyväskylän yliopistosta.

Johtamiseen motivoivat tekijät:

  • Oma identiteetti eli halu johtaa.
  • Velvollisuuden tunne eli jonkun täytyy homma hoitaa.
  • Laskelmointi eli hyötyjen ja haittojen suhde.

Johtamisen huolen­aiheet:

  • Epäonnistumisen pelko ja kritiikille altistuminen.
  • Työn ja muun elämän tasapainon mahdollinen menettäminen.
  • Johtamiseen liittyvät vaikeudet ja ongelmat sekä niiden aiheuttama stressi.

Tekkiläiseen identiteettiin sopiva velvollisuus

Johtamisen motivaatiota tarkasteltiin Johtamiseen liittyvät huolenaiheet -tutkimuksessa kolmen osa-alueen kautta.

Jos johtajalla on tunnepohjainen johtamisidentiteetti, hän yleensä pitää johtamisesta sinänsä. Jos taas johtamisen motivaationa on sosiaalinen normatiivisuus, johtaja tuntee tekevänsä työtään velvollisuudesta muita ihmisiä ja yhteisöä kohtaan. Johtajan pestiin hakeutuminen tai sen vastaanottaminen voi olla myös laskelmoinnin tulosta: hyödyt vastaan haitat. 

Kyselyyn vastanneet tekkiläiset kokivat johtajuuden identiteettiasiana – homma tuntuu istuvan omaan persoonaan –  mutta lähes yhtä moni ilmoitti motiivikseen velvollisuuden. Laskelmoivuus jäi motivaatiotekijänä kolmoseksi.