Tekniikan alan asiantuntijatehtävissä toimivista henkilöistä 31 prosenttia on naisia, ylimmässä johdossa heitä on enää 11 prosenttia.
Naisjohtaja
Kuvaaja
Getty Images
Kirjoittaja
Heidi Tomperi

Naisia vievät huipulle oma tahto ja työpaikan asenteet

Naiset ovat vieläkin harvinaisuus johtoryhmissä. Työpaikoilla asetetut tavoitteet ja tasa-arvoa tukevat rakenteet tehoavat. Omasta kiinnostuksesta ja osaamisesta kannattaa myös kertoa.

Tekniikan alalla naisten osuus laskee, mitä korkeammalle johtoon mennään. Kun asiantuntijatehtävissä toimivista henkilöistä 31 prosenttia on naisia, ylimmässä johdossa heitä on enää 11 prosenttia. Mikä tätä pudotusta selittää? 

TEKin tutkimuspäällikkö Susanna Bairoh esittelee Women in Tech Forumissa (11.10.) tutkimustuloksiaan siitä, mikä estää ja mikä edistää naisten pääsemistä johtotehtäviin tekniikan alalla. Tutkimusta varten haastateltiin kymmenestä eri teknologia-alan yrityksestä 26 henkilöä, jotka edustivat ylintä johtoa ja tekkiläisiä henkilöstöedustajia. Lisäksi erillisellä kyselyllä kerättiin vastauksia 116 luottamushenkilöltä. 

Esteinä mielikuvat sukupuolen merkityksettömyydestä tai jo toteutuneesta tasa-arvosta

Suurimman esteen naisten etenemiselle muodostavat vallitsevat asenteet ja kulttuuri. Tasa-arvoa pidetään kyllä yleisesti tärkeänä, mutta monissa yrityksissä koetaan, ettei siihen tarvitse kiinnittää erityistä huomioita tai ettei sen toteutumista tarvitse seurata. 

Tätä tukevat vallitsevat ajatukset siitä, ettei sukupuolella ole merkitystä uralla etenemisessä.

”Ei meillä mitkään stereotypiat vaikuta, haetaan aina parasta kykyä”. (Henkilöstöjohtaja, nainen)

Tutkimuksen mukaan on kuitenkin yleistä, että naisia pidetään oletusarvoisesti vähemmän pätevinä kuin miehiä. Tämän takia myös erilaisiin tavoitteisiin tai kiintiöihin suhtauduttiin useissa yrityksissä torjuvasti. 

”Aika vaikea olisi rekrytoida kahdesta hakijasta epäpätevämpää vain saadaksemme naiskiintiön täyteen, ei olisi oikein mihinkään suuntaan katsottuna.” (Toimitusjohtaja, mies)

 Joissakin yrityksissä tasa-arvon erityisen huomioimisen puutetta perustellaan sillä, että tasa-arvo on itsestäänselvyys tai että tasa-arvo on jo saavutettu ilman erillisiä toimenpiteitä. 

”Me ei olla nähty sitä ongelmana, se on itsestäänselvyys. Ei ole koettu tarvetta täällä, että sitä pitäisi hirveästi korostaa.” (Henkilöstöjohtaja, nainen)

Harmillisen usein naista pidetään oletusarvoisesti huonompana hakijana.

Työpaikan tavoitteet ja rakenteet aikaansaavat tuloksia

Positiivisia tuloksia naisten määrän kasvattamisessa ylimmässä johdossa oli saavutettu asettamalla tavoitteita tai luomalla tasa-arvoa tukevia rakenteita työpaikoille. Taustalla vaikutti yleinen tietoisuus aiheesta. Myös ylimmän johdon sitoutumista pidettiin tärkeänä. 

Tasa-arvoon liittyvien tavoitteiden asettaminen edisti naisten pääsyä johtotehtäviin. Tavoite voi olla esimerkiksi naisten prosentuaalisen määrän kasvattaminen tiettyyn aikarajaan mennessä. 

”Jos vain todetaan, että yritetään korjata tai pohditaan että saataisiin lisää naisia, niin ei se tapahdu. Tavoite pakottaa huomioimaan asian rekrytoinnissa ja muissa prosesseissa.” (Toimitusjohtaja, mies)

Toimivia työpaikan rakenteita on esimerkiksi jatkuva, säännöllinen seuranta. 

”Mitä seurataan: rekrytointi, uralla eteneminen, työtehtävien monipuolisuus, samapalkkaisuus, työsuhteen ehdot tasavertaiset kaikille. [...] Nostettu tasa-arvotyöhön teemaksi kiusaamisen ja epäasiallisen kohtelun ehkäisy ja poistaminen. Käytetään henkilöstökyselyä yhtenä työkaluna, kysymykset liittyvät mm. siihen, että kaikilla on yhdenvertainen mahdollisuus edetä tehtävässä ja johtaminen on tasa-arvoista. [...] Kyselyiden pohjalta tilanne tuntuu tosi hyvältä.” (Henkilöstöjohtaja, nainen)

Ota omaksi avuksi kolme E:tä: Express, Explore, Evaluate 

Työpaikkojen lisäksi tilanteeseen voi vaikuttaa myös itse. Bairoh tiivistää tämän kolmeen E:hen: Express, Explore ja Evaluate. 

"Naisten on tärkeää ilmaista oma kiinnostuksensa työuralla etenemiseen (express). Jos et itse kerro halustasi edetä, se jää helposti huomioimatta. On myös hyvä kokeilla erilaisia tehtäviä, niin yrityksen sisällä kuin eri yrityksissäkin (explore). Sopivassa tehtävässä tai yrityksessä eteneminen voi sujua tehokkaammin. Viimeisenä vinkkinä on arviointi ja dokumentointi: seuraa omaa osaamistasi, nykyisiä taitojasi ja saavutuksiasi sekä ennakoi tulevia osaamistarpeitasi (evaluate). Harmillisen usein naista pidetään oletusarvoisesti huonompana hakijana – tuomalla osaaminesi selkeästi esiin viet tällaisilta ajatuksilta pohjan", kannustaa Bairoh. 

Lataa esitysmateriaali (pdf) tästä

Katso esityksen tallenne alta. 

Tulokset ovat osa Diversiteetti tekniikan alalla -tutkimusta. Kursiivilla esityt sitaatit ovat suoria lainauksia tutkimusmateriaalista. Lisää tutkimustuloksia julkaistaan seuraavassa TEK-lehdessä 22.11. 

Asiasana