Kirjoittaja
Annika Lindholm

Yhteistoimintalaki ei ole vain irtisanomista varten

Yhteistoimintalaki eli yt-laki mielletään usein irtisanomislaiksi. Laki mahdollistaa kuitenkin huomattavasti monipuolisemman asioiden käsittelyn kuin mitä julkinen keskustelu antaa ymmärtää.

Harva työelämän laki on saanut niin negatiivisen maineen kuin yt-laki. Se mielletään usein laiksi, joka liittyy vain työvoiman vähentämiseen. Yt-lain on lisäksi väitetty estävän työllistymistä ja yritysten kasvua, koska yritykset jättävät väitteen mukaan laajentamatta ja palkkaamatta uusia työntekijöitä pysyäkseen yt-lain ulkopuolella.

Monet väärinkäsitykset johtuvat usein lain huonosta tuntemisesta.

Tavoitteena yhteistoiminnan lisääminen

Yt-lakia sovelletaan yrityksiin, joissa työskentelee säännöllisesti vähintään 20 työntekijää, mutta tietyt velvoitteet koskevat kuitenkin vain vähintään 30 työntekijän yrityksiä. Kuten jo lain nimi kertoo, sen tarkoituksena on edistää työntekijöiden ja työnantajan välistä yhteistoimintaa ja lisätä henkilöstön mahdollisuuksia vaikuttaa työpaikkansa päätöksiin.

Yhteistoiminnan osapuolina ovat käsiteltävästä asiasta riippuen joko työntekijä ja hänen esimiehensä tai henkilöstöryhmän edustaja ja työnantajan edustaja. Vaikka yt-laki on viime aikoina ollut eniten esillä henki­löstövähennysten yhteydessä, laissa on merkittäviä velvoitteita työnantajan tiedok­sianto- ja suunnitelmavelvollisuuksista sekä neuvotteluvelvollisuuksista yritystoiminnan muutostilanteissa.

Tiedonantovelvollisuudella keskeinen rooli yhteistoiminnassa

Yt-laki velvoittaa työnantajia antamaan henkilöstöryhmien edustajille keskeisiä tietoja yrityksen toiminnasta ja toimittamaan pyynnöstä lisäselvityksiä henkilöstölle. Tietojen avulla henkilöstö voi saada paremman käsityksen yrityksen toiminnan kokonaisuudesta ja siinä tehtävistä ratkaisuista.  

Selvitys taloudellisesta tilasta tulee antaa henkilöstöryhmille vähintään kaksi kertaa vuodessa. Selvityksestä tulee käydä ilmi yrityksen toiminnan, työllisyyden ja kannattavuuden kehitysnäkymät.

Palkkatiedot on puolestaan annettava kerran vuodessa henkilöstön edustajille. Tiedoista tulee käydä selville edustettavan henkilöstöryhmän kaikkien työn­tekijöiden maksetut palkat niin, ettei niistä käy ilmi yksittäisen työntekijän palkkatietoja. Palkkatiedot on henki­löstön edustajan pyynnöstä annettava ammattiryhmittäin.

Lisäksi työnantajan on annettava neljännesvuosittain henkilöstöryhmien edustajien pyynnöstä selvitys yrityksen määräaikaisissa ja osa-aikaisissa työsuhteissa olevien työntekijöiden määrästä sekä vuosittain selvitys ulkopuolisen työvoiman käytön periaatteista.

Liikkeen luovutuksen yhteydessä sekä luovuttajan että luovutuksensaajan on tiedotettava henkilöstöryhmien edustajille luovutuksen syistä, ajankohdasta, vaikutuksista ja työntekijöitä koskevista suunnitelluista toimenpiteistä.

Yhteistoiminnassa käsiteltävät asiat

Ennen kuin tietyt suunnitelmat, periaatteet ja tavoitteet otetaan käyttöön tai päivitetään,  henkilöstöryhmien edustajien kanssa on käytävä yt-neuvottelu. Tällaisia tilanteita ovat muun muassa työhön­otossa noudatettavat periaatteet, henkilöstösuunnitelma ja koulutustavoitteet, tasa-arvosuunnitelma sekä henkilöstörahastot.

Esimerkiksi henkilöstösuunnitelma työntekijöiden osaamisen ylläpitämiseksi ja edistämiseksi on neuvoteltava ja laadittava vuosittain. Suunnitelman tulee sisältää tietoa yrityksen henkilöstön rakenteesta, työvoiman määrästä ja arvio työvoiman rakenteen muutoksista ja muutosten aiheuttamista koulutus­tarpeista. Hyvin tehdyn suunnitelman avulla työntekijöillä on mahdollisuus vaikuttaa työntekijöitä koskeviin asioihin mahdollisimman varhaisessa vaiheessa ja varautua muutoksiin. 

Yt-neuvottelut pitää käydä myös tilanteissa, joissa työnantaja suunnittelee sellaisia yritystoiminnan muutoksia tai töiden järjestelyjä, joilla voi olla myös muunlaisia henkilöstövaikutuksia kuin työntekijän irtisanominen, lomauttaminen tai osa-aikaistaminen. Muutosten tulee kuulua työnantajan työnjohto­vallan piiriin eli ne eivät saa olla ristiriidassa esimerkiksi työntekijän työsopimuksen ehtojen kanssa. Vaikka työnantajalla on lopullinen päätösvalta, neuvottelujen tavoitteena tulee olla yksimielisyyden saavuttaminen.

Tietyt yhteistoimintaan liittyvät asiat on ensisijaisesti sovittava työnantajan ja henkilöstöryhmän edustajien kanssa. Näitä ovat muun muassa henkilöstökoulutus, sosiaalitilojen suunnittelu ja käyttö, työpaikkaruokailu sekä harrastus-, virkis­tys- ja lomatoiminta. Jos sopimusta ei synny, henkilöstöryhmän edustajat voivat lähtökohtaisesti päättää asiasta.Henki­löstöryhmän edustajan on kuitenkin pysyttävä työnantajan toimintaan osoittamissa määrärahoissa.

Yt-lakia ei sovelleta valtioon ja kuntiin, joilla on omat yt-lakia vastaavat järjestelmänsä. Valtion yt-lakia ollaan uudistamassa. Hallituksen esitys on eduskunnan käsittelyssä ja uuden yt-lain on tarkoitus tulla voimaan 1. tammikuuta 2014.

Yhteistoiminta-asiamies valvoo

Yhteistoimintalain valvonta kuuluu työ- ja elinkeinoministeriön yhteydessä itsenäisesti työskentelevälle yhteistoiminta-asiamiehelle. Yt-asiamiehen tehtävänä on antaa ohjeita ja neuvoja lain soveltamisessa sekä yrityksille että palkansaajille kustannuksitta.

Asiamies voi lisäksi kehottaa työn­antajia korjaamaan mahdollisen lain­vastaisen menettelyn.

Kirjoittaja työskentelee TEKissä lakimiehenä.