Kuvaaja
iStock
Kirjoittaja
Annika Lindholm

Mitä työnantajasta saa sanoa?

Lojaliteettivelvollisuus rajoittaa työntekijän sananvapautta. Kannattaakin miettiä, mitä työnantajastaan sanoo esimerkiksi somessa.

 
Työntekijällä on työsuhteensa aikana perustuslaissa ­turvattu sananvapaus, johon ­sisältyy oikeus ilmaista mielipiteitä kenenkään ennalta estämättä. Työntekijän sananvapautta kuitenkin rajoittavat työsopimuslaista seuraavat salassapitovelvollisuus ja lojaliteettivelvollisuus.
 
Salassapitovelvollisuuden perusteella työntekijä ei saa työsuhteen kestäessä käyttää hyödykseen tai ilmaista muille työnantajan liike- ja ammattisalaisuuksia.
 
Lojaliteettivelvoitteesta seuraa, että työntekijän on toiminnassaan vältettävä kaikkea, mikä on ristiriidassa hänen asemassaan olevalta työntekijältä kohtuuden mukaan vaadittavan menettelyn kanssa. Työntekijän asemalla ja työnkuvalla on merkitystä. Mitä vastuullisemmassa asemassa työntekijä on, sitä ankarampi on lojaliteettivelvoite. Lojaliteettivelvoite ulottuu osin myös työntekijän vapaa-aikaan.
 

Mitä saa sanoa mediassa?

Varsinkin sosiaalisen median käytön ja verkko­uutisten yleistymisen johdosta on jouduttu pohtimaan, mitä saa ja ei saa kertoa työnantajasta mediassa.
 
Työtuomioistuimen ratkaisussa TT:2013-191 työnantajan toimintaa mieli­pidekirjoituksissa toistuvasti arvostelleen työntekijän irtisanominen katsottiin lailliseksi.
 
Ratkaisussa TT:2011-17 työtuomio­istuin katsoi työnantajalla olleen peruste työntekijän työsopimuksen purkamiseen hänen esiinnyttyä vapaa-aikana television viihdeohjelmassa. Työntekijä oli ohjelman alussa ilmoittanut työnantajansa nimen. Työntekijä oli ohjelmassa vastannut kysymyksiin syrjivästi ja rasistisesti sekä myöntänyt toimineensa työnantajansa palveluksessa epärehellisesti muun muassa varastamalla työnantajaltaan ja liioittelemalla tiiminsä saavutuksia esimiehelleen. Työtuomioistuimen mukaan työnantajan yrityskuva oli näin muodostunut ohjelmassa epäedulliseksi ja työntekijän menettely oli vaarantanut työnantajan asiakassuhteita ja vahingoittanut työnantajan mainetta. Työntekijä oli toiminnallaan rikkonut työntekijän lojaliteettivelvoitetta niin, että työnantajalla katsottiin olleen oikeus työntekijän työsopimuksen purkamiseen. 
 
Koruliikkeen myyntitehtävissä toiminut työntekijä oli nettikeskustelussa kehottanut kuluttajia boikotoimaan työnantajansa liikkeitä. Helsingin käräjäoikeuden ratkaisun mukaan työntekijän kirjoituksessaan esittämät asiat eivät olleet perättömiä, sillä väitteet perustuivat tositapahtumiin. Oikeus kuitenkin katsoi, ettei työntekijä olisi saanut kehottaa kuluttajia boikotoimaan työnantajaansa tai levittää haitallista tietoa yrityksestä. Työntekijää ei tuomittu maksamaan vahingonkorvausta, koska vahingon määrää ei voitu näyttää toteen, mutta hänen katsottiin rikkoneen työsuhteesta johtuvaa lojaliteettivelvoitetta.
 

Työpaikan epäkohdista ilmoittaminen 

Oikeuskäytännön perusteella on tulkittavissa, että Suomessa lojaliteettivelvollisuus on usein painavampi kuin perustuslailla turvattu sananvapaus. Toisaalta taas Euroopan ihmisoikeustuomioistuin EIT:n tuomioissa työntekijän sanan­vapaus on usein asetettu lojaliteetti­velvollisuuden edelle.
 
Esimerkiksi ratkaisussa Heinisch sairaanhoitajalla katsottiin olleen oikeus kertoa vanhustenhoidon puutteista julkisuudessa, ja että työsuhteen purulla loukattiin sairaanhoitajan sananvapautta. Työntekijä oli kuitenkin ensin yrittänyt puuttua epäkohtiin työpaikalla, ja vasta kun tämä ei onnistunut, tehnyt rikos­ilmoituksen ja kertonut julkisuudessa asiasta. 
 
Voisikin todeta, että median tulee vain harvoin olla ensisijainen tapa puuttua työpaikan epäkohtiin. Lojaliteettivelvollisuus edellyttää usein, että työntekijä ensin huomauttaa havaitsemistaan epäkohdista työnantajalle ennen kuin ilmiantaa asian medialle tai viranomaisille.
 
Joissakin tapauksissa työntekijällä on lakiin perustuva oikeus tehdä ilmoitus viranomaisille työpaikan epäkohdista. Tällainen oikeus voi perustua esimerkiksi työturvallisuuslainsäädäntöön.
 
Työsopimuslain mukaan työsopimuksen irtisanomisperusteena ei voida pitää työntekijän turvautumista hänen käytettävissä oleviin oikeusturvakeinoihin. Tällaisiin oikeusturvakeinoihin voi liittyä esimerkiksi valituksen tekeminen työsuojeluviranomaiselle tai tasa-arvovaltuutetulle. Työsopimuksen päättäminen ei saa perustua siihen, että työntekijä on tehnyt valituksen tai osallistunut oikeudenkäyntiin työnantajaansa vastaan tämän väitetyn lainvastaisen menettelyn johdosta.
 

Virkamiesten sananvapaus

Perustuslaissa turvattu sananvapaus kuuluu myös viranhaltijalle. Viranhaltijalla on oikeus ilmaista myös sellaisia mieli­piteitä, jotka eivät ole työnantajan toivomia. Työnantajalla on oikeus puuttua viranhaltijan sananvapauteen ainoastaan lain mukaisilla perusteilla.
 
Viranhaltijan sananvapauden käyttämiseen vaikuttaa virkamieslainsäädännössä säännelty asiallisuusvaatimus. Viranhaltijan julkisuudessa esittämien kannanottojen tulee olla asianmukaisia, asiallisia ja sopivia. Osa rajoituksista velvoittaa viranhaltijaa myös vapaa-ajalla.
 
Eduskunnan oikeusasiamies on ratkaisussaan 9.10.2015 katsonut kunnan puuttuneen viranhaltijoiden sananvapauteen ilman lainmukaista perustetta. Tapauksessa viranhaltijat olivat omilla nimillään ja virka-asemillaan kirjoittaneet lehteen mielipidekirjoituksen kunnan leikkaustoiminnan supistamisesta. Työnantajalla ei ollut laillista perustetta puuttua viranhaltijan sananvapauteen.
 
 
Annika Lindholm
Artikkelin kirjoittaja työskentelee TEKissä lakimiehenä. 
Tekkiläisenä saat apua työ- ja virkasuhteisiin liittyvissä lakiasioissa. Tutustu usein kysyttyihin lakikysymyksiin ja Lakitieto-sivustoon. Jos et löydä vastausta, ota yhteyttä TEKin lakimiehiin. www.tek.fi/lakipalvelut

 

Asiasana