"Jos naisen on työyhteisössä oltava hyvä jätkä, on yhteisössä ongelma", sanoo TEKin Susanna Bairoh.
Susanna Bairoh tekniikka maskuliinisuus
Kuvaaja
Suvi-Tuuli Kankaanpää
Kirjoittaja
Sara Salomaa

Hyvä jätkä vai työyhteisön poikkeus?

Tekniikan alan maskuliininen kulttuuri rajaa edelleen sitä, minkälaiset ihmiset päätyvät alalle opiskelemaan ja myöhemmin töihin. Työyhteisöillä on suuri vastuu tehdä yhteisöistä avoimia kaikille.

– Jos naisen on työyhteisössä oltava hyvä jätkä, on yhteisössä ongelma, sanoo Tekniikan akateemisten tutkimuspäällikkö Susanna Bairoh. Hän kuvaa lauseella tekniikan alan työpaikkoja, joissa ei ymmärretä, että miesvaltainen työyhteisö voi näyttää naisen näkökulmasta erilaiselta kuin yhteisön enemmistön silmin.

Vaikka työelämän muutoksesta on puhuttu paljon, ei tekniikan alalla ole päästy vielä täysin irti ajatuksesta, että tekniikka on ennen kaikkea miesten laji. Naisena on usein edelleen mukauduttava. On tehtävä usein alitajuntainen päätös, ollako hyvä jätkä vai poikkeus työyhteisössä.

– On monia työyhteisöjä, joissa monimuotoisuutta ja ihmisten erilaisia taustoja osataan arvostaa. Valitettavasti tutkimustieto ja palaute kentältä kuitenkin kertoo, etteivät erilaiset ihmiset pääse työyhteisöissään loistamaan samalla tavalla kuin enemmistöön kuuluvat. 

Sihteerin tehtäviä, työroolista riippumatta? 

Naiset usein ohjautuvat ei-teknisiin tehtäviin ja heille saatetaan antaa jopa sihteerin tehtäviä. Oletuksena on, että naiset haluavat ja ovat luontaisesti kiinnostuneita organisoimaan ja järjestämään erilaisia asioita. Tämä voi toki olla naisen oma valinta, mutta saattaa johtaa teknisen osaamisen rapautumiseen ja heikentää urakehitystä. 

– Taustalla on ajatus, että mies on pätevä tekniikan alan tehtäviin. Tätä ei tarvitse yleensä todistella. Naisen tai muuhun kuin tiettyyn muottiin sopivan miehen osalta asia on toinen. On osoitettava olevansa hyvä ja muiden veroinen. 

Bairoh puhuu asiasta, jotta alalla käytäisiin keskustelua monimuotoisuudesta ja työyhteisöissä mietittäisiin, minkälaiset piilossa olevat asenteet vaikuttavat omaan toimintaamme. 

– Alan maskuliininen luonne rajaa tällä hetkellä sitä, ketkä tulevat opiskelemaan tekniikkaa ja minkälaiset ihmiset päätyvät töihin alalle. Me kuitenkin tarvitsemme tekniikan pariin erilaisia ihmisiä – siis ihmisiä kaikista sukupuolista ja kaikenlaisista taustoista. Jotta yrityksissä saadaan tehtyä parhaita mahdollisia tuotteita ja ratkaisuja, tarvitaan laaja-alaista ajattelua. Se syntyy ihmisten kautta.   

”Johdon on sanottava ääneen, miksi meillä on nollatoleranssi”

– On sekä työnantajan että työyhteisön etu, että kaikki työntekijät pääsisivät loistamaan. Tarkoitan tällä, että kaikkien potentiaali olisi mahdollisimman laajasti käytössä. Tämä syntyy vain jos yhteisön jäsenillä on sellainen olo, että he voivat rohkeasti olla oma itsensä. 

Turvallisen ja inklusiivisen eli mukaanottavan työyhteisön luominen ei vaadi Bairohin mukaan ihmeitä. Johdon osalta se edellyttää tahtoa ja sitoutumista. 

– Johdon on sanottava ääneen, minkälaiset arvot ja käytännöt työyhteisössä on. Jos on päätetty, että seksistisille kommenteille ja asiattomille sanoille on nollatoleranssi, on se kerrottava koko yhteisölle. Tärkeää on samalla perustella, miksi toimimme juuri näin ja minkä vuoksi koemme tämän tärkeänä.

Työnantaja pystyy puuttumaan työntekijän käytökseen, mutta ei siihen, mitä ihminen ajattelee. Johdon tehtävänä on myös varmistaa, että kenenkään ei tarvitse niellä huonoa käytöstä. 

– Liian moni epäasiallista käytöstä kohtaava ajattelee, että tämä koskee vain minua. Siksi asiaa ei haluta tuoda esiin. Näemme myös tutkimuksista, että syrjintä on terminä niin voimakas, etteivät sitä kokeneet halua identifioida kokemaansa sen kaltaiseksi. 

Ongelmana on myös tiedon puute. Ylemmät toimihenkilöt YTN:n tutkimuksen (2019) mukaan häirintää kokeneista liki kolmannes ilmoitti, ettei tiennyt kenen puoleen voisi kääntyä. Nuorimpaan ikäryhmään ja toimiasemaltaan alimpaan ryhmään kuuluvat olivat muita tietämättömämpiä.


Rekrytointien kieli ja sävy merkitsevät

Usein työntekijöiden ja esihenkilöiden ajatuksena on, että enhän minä ketään syrji. Samalla kuitenkin tehdään rekrytointien osalta valintoja, joissa kansainvälisen taustan omaavat ihmiset tai yli 50-vuotiaat jäävät hakuprosessien ulkopuolelle. 

– Rekrytointeja ei voi jättää vain HR:n tai pahimmassa tapauksessa yhden rekrytoivan esihenkilön vastuulle. Jos kädet ovat täynnä töitä, ei ensimmäinen ajatus ole käyttää ylimääräistä energiaa kiinnittääkseen huomiota yhdenvertaisuuteen. Johdolta tarvitaan selkeät suuntaviivat, mitkä elementit on näyttävä rekryilmoituksessa – mitkä lauseet toistetaan, mitä kuvia käytetään ja minkälainen sävy ilmoituksesta välittyy. 

Bairoh korostaa, ettei yhdenvertaisuuden edistäminen tapahdu ilman virheitä ja huonosti hoidettuja prosesseja. Tärkeintä on kuitenkin halu oppia niistä. 

– Itseään kannattaa haastaa ja kuunnella oppia muilta. Tässä asiassa, kuten työelämässä yleensäkin on vahvoilla, jos on avoin uudelle sekä innokas oppimaan paremmaksi. 

Asiasana