Tulostettava versio

Kierre työpaikalla alkaa usein väärinkäsityksistä. Niistä tulee pahaa oloa, unettomuutta, puhumattomuutta ja kaunaa. Kun ongelma kroonistuu, seuraa työkyvyttömyyttä, sairauksia, ennenaikaisia eläkkeitä. Työyhteisösovittelu on hyvä tapa ratkaista konflikteja ja palauttaa työrauha.

Ristiriidat työyhteisöissä alkavat usein pienistä asioista ja perustuvat väärinkäsityksiin ja juoruihin. Konfliktit voivat kasvaa suuriksi ja elää pitkään, ellei niihin puututa ajoissa.

Sovittelu on tapa katkaista kierre. Se soveltuu parhaiten keskustelua ja keskinäistä vuorovaikutusta koskeviin konflikteihin.

Esa Poikelan toimittama teos Sovittelu – Ristiriitojen kohtaamisesta konfliktien hallintaan on huolella tehty paketti sovittelun moninaisuudesta. Aiheeseen vie laamanni Teuri Brunilan maanläheinen kirjoitus hänen 40-vuotiselta lakimiesuraltaan.

Työyhteisösovittelusta kirjoittaa suomalaisen sovittelun pioneeri ja kehittäjä, koulutuspäällikkö Timo Pehrman. Hänen näkemyksensä perustuu yli kahteensataan sovitteluun sekä tutkittuun tietoon. Hyvän käsityksen sovittelun etenemisestä saa Työsuojelurahaston multimediaohjelmasta Sovinnontekijät.

Helsingin kaupungin sosiaaliviraston työsuojelupäällikkö Aila Hyvönen ja Lapin yliopiston työ- ja sosiaalioikeuden professori Seppo Koskinen kertovat kirjoituksessaan, kenen vastuulla on työpaikan ristiriitojen selvittely ja mikä on työsuojelun rooli konfliktitilanteissa.

Sovittelija mahdollistaa

Sovittelu alkaa aina työnantajan hyväksynnällä. Työnantajan kannalta on tärkeintä turvata työyhteisön toiminta niin, että työntekijät voivat hoitaa sitä tehtävää, jota varten heidät on palkattu.

Sovittelu on vapaaehtoinen konfliktinhallintamenetelmä, jossa puolueeton ulkopuolinen henkilö, sovittelija, auttaa löytämään molempia osapuolia tyydyttävän ratkaisun.

Sovittelija ei osallistu erimielisyyden ratkaisuun, vaan toimii sovinnon mahdollistajana. Hänen ohjauksessaan asianosaiset itse löytävät ratkaisun. Hän ei ole tuomari, mutta huolehtii siitä, että sopimus on osapuolille kohtuullinen.

Pehrmanin kokemus on se, että sovittelua pidetään hyödyllisenä myös silloin, kun varsinaista sopimusta ei saada aikaan, sillä ristiriitojen maadoitus parantaa työilmapiiriä.

Ensin kuullaan tarinat

Sovittelun ensimmäisessä vaiheessa sovittelija haastattelee konfliktin osapuolia. Jos kyseessä on isompi ryhmä, sovittelija kertoo ennen haastattelua, mistä on kyse ja miten sovittelussa edetään. Osapuolten täytyy oivaltaa, ettei sovittelija ratkaise ongelmia, vaan he itse.

Haastatteluvaihe on Pehrmanin mukaan tärkeä.

– Jokainen kertoo oman tarinansa. Sovittelija kuuntelee. Hän ei lähde tulkitsemaan, ei opeta eikä tuomitse. Haastattelut ovat yleensä tunnin mittaisia keskusteluja.

Tähän vaiheeseen kuuluu, että ihmiset ahdistuvat. Joskus kysytään, eikö tätä voisi ratkaista helpommalla tavalla. Sovittelija rohkaisee osapuolia kertomaan avoimesti kokemuksistaan.

Osapuolten yhteisessä tapaamisessa kukin kertoo vielä kerran oman tarinansa ja toiset kuulevat. Se avaa näkökulmia, sillä osapuolilla on eri näkemys siitä, mitä on tapahtunut.

Jo haastatteluvaiheessa sovittelija kartoittaa osapuolten sovinnonhalua. Pehrman korostaa, että sovittelu on avoin dialogi. Etukäteen ei tiedetä, mitä tapahtuu tai millainen ratkaisu syntyy.

Puretaan paineet

Tarinakierroksen jälkeen alkaa yleinen keskustelu, jonka aikana tunteet nousevat pintaan. Niin pitääkin, muuten ne jäävät käsittelemättä. Sovittelua ei saa lopettaa kesken, vaikka osapuolten tunteet voimistuvat.

– Ensin käydään läpi menneisyys, sitten keskustellaan siitä, miten ongelma voitaisiin ratkaista. Esille tulee väkisinkin tuskaa, ahdistusta ja itkua. Sovittelussa osapuolet tottuvat siihen, että joku itkee tai korottaa ääntään.

– Mielipahaa kertyy, ellei asioita ole käsitelty loppuun saakka. Se aiheuttaa masennusta, unettomuutta, sairauspoissaoloja, työkyvyttömyyttä ja ennenaikaisia eläkkeitä. Kun ihminen pääsee tunteisiin käsiksi, prosessi etenee hyvin. Paine purkautuu, eivätkä tunneasiat ja loukkaantumiset jää roikkumaan.

Prosessiin kuuluu myös epäusko. Kun siitä päästään yli, pian huomataan, että nyt edetään.

Sovitteluun täytyy varata aikaa. Yleensä prosessi kestää kahdesta viiteen tuntia, joskus kauemmin. Sovittelija huolehtii siitä, että kaikki tulee varmasti sanottua.

Lopuksi tehdään yhteinen sopimus, jonka osapuolet allekirjoittavat. Kaikki oleellinen kirjataan niin, että jokainen voi sen hyväksyä.

Seurantavaiheessa sovittelija tapaa osapuolet muutaman kuukauden kuluttua ja kysyy, miten on mennyt.

– Seurantaankin tullaan vielä vähän ahdistuneina. Jos kaksi ihmistä on ollut puhumatta kaksi vuotta, ei suhde ehkä ihan toimi kolmen kuukauden kuluttua, vaan tarvitaan uusi seuranta.

Timo Pehrman korostaa sovittelussa myönteisyyttä ja yhteisymmärrystä.

– Myönteisen ajattelun ja onnistuneen sovittelun avulla ihminen voi nähdä asioita uudella tavalla. Jos tulee uusi konflikti, ihmiset ovat valmiimpia kohtaamaan sen.

Lisätietoa:

Esa Poikela (toim.): Sovittelu – Ristiriitojen kohtaamisesta konfliktien hallintaan. PS-kustannus, 2010.

TSR-kanavan multimediaohjelma Sovinnontekijät, www.tsr.fi/TSR-kanava.