Tulostettava versio

Yhteistoimintalain mukaisia menettelytapoja on noudatettava, kun työnantaja kaavailee yhden tai useamman työntekijän irtisanomista, lomauttamista tai osa-aikaistamista.

Irtisanomis- tai lomauttamisperusteen laillisuusarviointia ei tehdä yhteistoimintalain perusteella. Laissa on sen sijaan määritelty ne menettelytavat, joiden mukaisesti näitä asioita on käsiteltävä ennen päätöksentekoa.

Yhteistoimintalaissa säädetään, miten ja minkä ajan kuluessa asioita on käsiteltävä. Laki myös määrää, millaisia tietoja työnantajan on annettava käsittelyn pohjaksi neuvottelukumppaneilleen.

Neuvottelukutsu ja annettavat tiedot

Yhteistoimintaneuvottelu alkaa työnantajan tekemällä kirjallisella neuvotteluesityksellä. Neuvotteluesitys on annettava viimeistään viisi päivää ennen varsinaisten neuvottelujen aloittamista. Esityksestä on käytävä ilmi ainakin neuvottelujen alkamisaika ja -paikka sekä pääkohdittainen ehdotus neuvotteluissa käsiteltävistä asioista.

Ennen yhteistoimintaneuvottelujen aloittamista työnantajan on annettava työntekijöille tai heidän edustajilleen tiedot
• aiottujen toimenpiteiden perusteista,
• alustava arvio irtisanomisten, lomauttamisten ja osa-aikaistamisten määrästä,
• selvitys periaatteista, joiden mukaan irtisanomisen, lomauttamisen tai osa-aikaistamisen kohteeksi joutuvat työntekijät määräytyvät sekä
• arvio ajasta, jonka kuluessa irtisanomiset, lomauttamiset tai osa-aikaistamiset pannaan toimeen.

Tiedot on annettava kirjallisesti, jos kyseessä on kymmenen tai useamman työntekijän irtisanominen tai lomauttaminen yli 90 päiväksi tai osa-aikaistaminen.

Jos asia koskee alle kymmentä työntekijää, tiedot voidaan antaa suullisesti. Työnantajan on kuitenkin annettava edellä mainitut tiedot kirjallisesti, jos työntekijä tai henkilöstön edustaja sitä pyytää.

Henkilöstöryhmien edustajille annettavat tiedot on liitettävä neuvotteluesitykseen. Poikkeuksellisesti tietoja voidaan antaa viimeistään yhteistoimintamenettelyn käynnistävässä neuvottelussa, jos esimerkiksi kyseinen tieto ei ole ollut työnantajan käytettävissä neuvotteluesitystä tehtäessä.

Neuvotteluille toimintasuunnitelma

Tehtyään neuvotteluesityksen, jossa kaavaillaan vähintään kymmenen työntekijän irtisanomista taloudellisin, tuotannollisin tai toiminnan uudelleenjärjestelystä johtuvin perustein, työnantajan on neuvottelujen käynnistyessä tehtävä esitys työllistymistä edistäväksi toimintasuunnitelmaksi.

Toimintasuunnitelmasta on käytävä ilmi
• neuvottelujen suunniteltu aikataulu,
• neuvotteluissa noudatettavat menettelytavat sekä
• ne suunnitellut toimintaperiaatteet, joilla tuetaan uudelleentyöllistymistä, muun muassa työnhakua ja koulutusta.

Jos suunnitellut irtisanomiset koskevat alle kymmentä työntekijää, työnantajan on esitettävä ne yleiset toimintaperiaatteet, joiden mukaisesti työnantaja irtisanomisajan kuluessa työvoimaviranomaisten toiminnan ohella tukee työntekijöiden oma-aloitteista hakeutumista muuhun työhön tai koulutukseen.

Neuvottelujen vähimmäisaikoja voi jatkaakin

Työntekijöiden irtisanomista, lomauttamista tai osa-aikaistamista käsitellään työnantajan ja henkilöstöedustajan kesken tai yksittäisen työntekijän ja työnantajan kesken. Työntekijällä on oikeus vaatia, että häntä koskevasta asiasta on neuvoteltava myös henkilöstön edustajan ja työnantajan kesken.

Yhteistoimintalaki ei suoranaisesti edellytä käsiteltävistä asioista sopimista. Lain lähtökohtana kuitenkin on, että neuvotteluja on käytävä niin sanotusti yhteistoiminnan hengessä yksimielisyyden saavuttamiseksi.

Tässä tarkoituksessa on neuvoteltava irtisanomisten ja lomauttamisten perusteista ja vaikutuksista. Lisäksi on käsiteltävä työllistymistä edistävää toimintasuunnitelmaa ja vaihtoehtoja henkilöpiirin rajoittamiseksi sekä keinoja lieventää irtisanomis- ja lomauttamistoimien aiheuttamia seurauksia.

Käytännössä yksimielisyyden saavuttaminen neuvotteluissa on varsin harvinaista. Jos harkittavana olevat irtisanomiset, toistaiseksi voimassaolevat lomautukset tai osa-aikaistamiset kohdistuvat alle kymmeneen työntekijään, vähimmäisneuvotteluaika on 14 päivää. Määräaikaiset lomautukset käsitellään myös 14 päivän neuvotteluaikaa noudattaen.

Jos irtisanomiset, toistaiseksi voimassaolevat lomautukset tai osa-aikaistamiset kohdistuvat kymmeneen tai useampaan työntekijään, neuvotteluaika on 6 viikkoa. Neuvotteluajat ovat vähimmäisaikoja. Tarvittaessa oaspuolet voivat käyttää neuvotteluun pidemmänkin ajan.

Neuvotteluaikoja voidaan sopimalla myös lyhentää. Se ei pääsääntöisesti ole henkilöstön kannalta tarkoituksenmukaista.

Selvitys päätöksistä

Yhteistoimintaneuvottelujen päätyttyä työnantajan on esitettävä kohtuullisen ajan kuluessa henkilöstöryhmien edustajille yleinen selvitys yhteistoimintaneuvottelujen perusteella harkittavista päätöksistä. Selvityksestä pitää käydä ilmi ainakin irtisanottavien, lomautettavien ja osa-aikaistettavien määrät henkilöstöryhmittäin, lomautusten kestoajat sekä minkä ajan kuluessa työnantaja aikoo panna toimeen päätöksensä työvoiman käytön vähentämisestä.

Neuvottelujen päätyttyä työnantaja voi toteuttaa käsitellyn työvoiman vähentämisen kuten haluaa.

Tämä mahdollisuus on siinäkin tapauksessa, että työntekijät tai henkilöstön edustajat pitävät menettelyä lainvastaisena tai muuten puutteellisena. Työntekijöillä on silloin luonnollisesti mahdollisuus tutkituttaa päätösten laillisuus tuomioistuimessa.

Hyvitys verovapaata tuloa

Jos työnantaja on irtisanonut, lomauttanut tai osa-aikaistanut työntekijän laiminlyöden yhteistoimintalain mukaisen menettelyn kokonaan tai osittain, työntekijällä on oikeus saada työnantajalta enintään 30 000 euron suuruinen hyvitys.

Hyvitysmäärään vaikuttaa muun muassa yhteistoimintavelvoitteen laiminlyönnin aste ja työnantajan olot yleensä sekä työntekijään kohdistetun toimenpiteen luonne ja hänen työsuhteensa kestoaika. Hyvitys on verovapaata tuloa.

Työntekijän oikeus hyvitykseen vanhenee kahdessa vuodessa sen kalenterivuoden päättymisestä, jonka aikana oikeus hyvitykseen on syntynyt.

Työsuhteen päättymistilanteessa oikeus hyvitykseen raukeaa kahdessa vuodessa työsuhteen päättymisestä.