Tulostettava versio

Työnantaja pyytää työntekijää luokseen ja tarjoaa sopimusta työsuhteen päättämisestä. Miten työntekijän tulisi suhtautua? Mitä vaikutuksia mahdollisella sopimisella voi olla?

Pääsääntöisesti suurin osa työsuhteista päätetään, kun joko työntekijä tai työnantaja sanoo sen irti tai purkaa. Edellä mainitut toimet ovat yksipuolisia toimia, jotka edellyttävät työnantajalta työsopimuslain mukaista laillista perustetta ja työntekijältä erillistä tahdonilmaisua työsuhteensa päättämiseksi.

Työsuhde voidaan päättää myös työnantajan ja työntekijän kesken tehdyllä työsuhteen päättämissopimuksella. Tällainen sopimus liittyy usein tilanteeseen, jossa työnantaja harkitsee irtisanomis- tai purkamisperusteeseen vetoamista työsuhteen päättämiseksi.

Mikäli työnantaja ehdottaa sopimista työsopimuksen päättämisestä, työntekijän kannattaa harkita sekä sopimisen tarkoituksenmukaisuutta että merkitystä. Aina kun sovitaan, täytyy tietää, mistä sovitaan, miksi sovitaan ja mitä sovitaan.

Työntekijällä ei ole velvollisuutta sopia työsopimuksensa päättämisestä, vaan hän saa päättää vapaasti sen teosta. Vaikka työntekijä kieltäytyisi sopimisesta, se ei välttämättä millään lailla vaikuta työsuhteen jatkumiseen. Työsuhde voi jatkua ennallaan, työnantaja voi esittää uuden tarjouksen tai työnantaja voi irtisanoa tai purkaa työsopimuksen katsoessaan työsopimuslain mukaisten päättämisperusteiden täyttyvän.

Lainsäädännössä ei ole säädetty työsuhteen päättämisestä sopimuksella eikä sopimuksen muodolle ole asetettu mitään määrämuotoa. Siksi sopimukseen sovelletaan yleisiä sopimusoikeudellisia periaatteita kuten muun muassa oikeustoimilain kohtuullisuus- ja pätemättömyyssäännöksiä.

Sopimus on kuitenkin hyvä tehdä aina kirjallisesti mahdollisten näyttökysymysten vuoksi, sillä näyttötaakka sopimuksen voimassaolosta on siihen vetoavalla osapuolella. Sopimus on myös syytä laatia mahdollisimman selkeästi, ettei jälkeen päin tulisi tulkintaongelmia.

Sopimuksessa sovittavia asioita

Sopimuksessa sovitaan yleensä työsuhteen päättymisestä joko välittömästi tai irtisanomisajan kuluttua. Mikäli sopimus päättyy irtisanomisajan kuluttua, on hyvä sopia siitä, onko työntekijällä irtisanomisaikana työntekovelvoitetta vai onko hänet vapautettu siitä.

Sopimuksessa voidaan sopia irtisanomisajan palkan ja mahdollisen irtisanomiskorvauksen maksamisesta, erääntyneistä työsuhdesaatavien maksamisesta sekä kertyneiden vuosilomien pitämisestä tai vuosilomakorvausten maksamisesta.

Tärkeää on sopia myös kilpailukieltosopimuksen voimassaolon mahdollisesta muuttamisesta tai päättämisestä.

Jos osapuolet sopivat päättämissopimuksen salassapidosta, työntekijällä on silti oikeus antaa sopimus viranomaisten, kuten työvoima- ja veroviranomaisten nähtäväksi.

Työntekijän on hyvä myös muistaa, että päättämissopimukseen yleisesti kirjattu lauseke, jonka mukaan osapuolet luopuvat kaikista muista kuin sopimuksessa mainituista työsuhteeseen liittyvistä vaatimuksista toisiaan kohtaan, ei kuitenkaan estä vetoamasta oikeustoimilain pätemättömyysperusteisiin. Työntekijällä on siis mahdollisuus tietyissä tapauksissa esimerkiksi hakea jälkikäteen sopimukseen kohtuullistamista.

Sopimuksen sisällön arvioinnin lähtökohta

Arvioitaessa kannattaako työntekijän hyväksyä työsopimuksen päättäminen voidaan pohtia, mitä työnantajan pitäisi maksaa työntekijälle irtisanoessaan tämän yksipuoleisesti.

Yksipuolisesti irtisanoessaan työnantajan on maksettava vähintään irtisanomisajan palkka ja lomakorvaukset pitämättömistä vuosilomapäivistä, jos niitä ei ole sovittu pidettäväksi irtisanomisaikana. Jos työntekijä kuitenkin epäilee, ettei työnantajalla olisi mitään perusteita sanoa työsopimusta irti yksipuolisesti, asetelman lähtökohta muuttuu. Työntekijällä on työsopimuslain mukaan oikeus saada korvausta työnantajalta laittomasta irtisanomisesta. Silloin sopimisen arvioinnin lähtökohdaksi tulee irtisanomisajan lisäksi erillinen korvaus. Sitä määriteltäessä kannattaa kääntyä TEKin lakimiesten puoleen.

Sopimuksen vaikutus takaisinottovelvollisuuteen ja työttömyysturvaan

Työsopimuslain mukaan työnantajan on tarjottava työtä taloudellisilla ja tuotannollisilla syillä irtisanomalleen, työvoimatoimistossa edelleen työtä hakevalle entiselle työntekijälleen, jos hän tarvitsee työntekijöitä yhdeksän kuukauden kuluessa työsuhteen päättymisestä samoihin tai samankaltaisiin tehtäviin, joita irtisanottu työntekijä oli tehnyt. Tätä velvoitetta työnantajalla ei ole, jos työnantaja ja työntekijä sopivat yhteisesti työsuhteen päättämisestä.

Työttömyysturvalain mukaan henkilöllä ei ole oikeutta työttömyysetuuteen siltä ajalta, jolta hänellä on oikeus saada irtisanomisajan palkkaa tai vastaavaa korvausta. Sama koskee myös vuosiloma-ajan palkkaa.

Työttömyysturvalain mukaan edellä mainitut etuudet voidaan jaksottaa siten, että jaksotuksen aikana työntekijällä ei ole oikeutta työttömyysetuuteen. Tämä koskee myös työsuhteen päättyessä saatua päättymiskorvausta. Oikeuskäytännössä on katsottu, että mikäli työntekijä luopuu hänelle kuuluvasta irtisanomisajasta, hänellä ei ole oikeutta työttömyyskorvaukseen tältä ajalta. Lisäksi on huomioitava, että työntekijän luopuessa hänelle kuuluvasta lomakorvauksesta se jaksotetaan myös, vaikka sitä ei olisi hänelle maksettu.

Työttömyysturvalaki lähtee oletuksesta, että työsuhteen päättämissopimus on vapaaehtoinen. Työnhakijalla, joka ilman pätevää syytä on eronnut työstään tai joka on itse aiheuttanut työsuhteen päättymisen, ei ole oikeutta työttömyysetuuteen 90 päivän ajalta työsuhteen päättymisestä lukien.

Käytännössä työsuhteen päättämissopimus aiheuttaa niin sanotun kolmen kuukauden karenssiajan työsuhteen päättymisestä lukien. Työntekijän kannattaakin ottaa huomioon sopimusta tehtäessä, että työn päättyessä taloudellinen tilanne pitää olla turvattu kolmeksi kuukaudeksi eteenpäin, sillä sinä aikana ei todennäköisesti voi saada työttömyyspäivärahaa.